Nueve principios para motivar al grupo de trabajo

Ken Blanchard

Según el diccionario de la Real Academia Española, la motivación es el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. En el ámbito laboral, sus implicancias se estudian empíricamente y es, desde la teoría, donde se puede ayudar a los gerentes a comprender mejor de sus alcances y beneficios.

En la actualidad existen numerosas y diversas teorías que tienen mucho para mostrar sobre la motivación. Muchas de ellas se complementan entre sí en diferentes aspectos.

Los psicólogos generalistas y los psicólogos sociales que desarrollan las teorías de la motivación son expertos en explicar las necesidades y los valores que ésta implica desde un punto de vista académico. Sin embargo, no explican lo que deberían hacer los gerentes para motivar a los empleados.

Dado que deben asumir un rol activo para motivarlos, presentamos nueve principios extraídos de conclusiones específicas de las diferentes teorías:

-1. Los gerentes pueden influir en la motivación de los empleados. Si hay que mejorar el desempeño, necesitan intervenir y ayudar a crear un ambiente que propicie, respalde y sostenga dicha mejora. La motivación se puede dirigir.

-2. Se debe tener presente que la capacidad, la competencia y la oportunidad desempeñan un papel clave en la motivación. A una persona con escasa capacidad o pocas habilidades le costará mucho trabajo ser productiva, mientras que una empresa que carezca de oportunidades y que presente obstáculos como equipo, condiciones de trabajo inadecuadas y gerentes con malos modales se verá en problemas si busca crear un ambiente que propicie la motivación general y la automotivación.

-3. Los gerentes tienen que estar atentos a las variaciones en las necesidades, capacidades y metas de los empleados, además de tomar en cuenta las diferencias en preferencias en cuanto a recompensas. La existencia de diferencias individuales significa que la adaptación de los esfuerzos debe formar parte importante de los intentos de motivación.

-4. La supervisión continua de las necesidades, capacidades, metas y preferencias de los empleados es responsabilidad de cada gerente y no del dominio exclusivo del director de personal o de recursos humanos.

-5. Algunas personas ejercen un alto grado de autorregulación y de motivación personal, y los gerentes tienen que tratar de canalizar el comportamiento automotivado hacia resultados productivos.

-6. Los gerentes pueden tener mucha influencia como modelos para motivar a los empleados; el aprendizaje social no se detiene nunca y ellos deben ser conscientes de que su estilo, técnica y comportamiento en el trabajo son observados y se pueden imitar fácilmente.

-7. Una señal de que ha tenido éxito una buena parte de la estrategia de la motivación surge cuando los empleados se dan cuenta que pueden lograr resultados valiosos a través de un correcto desempeño

-8. El establecimiento de metas para dirigir el comportamiento es una parte importante de cualquier programa de motivación.

-9. Los gerentes deben intentar proporcionar a sus empleados puestos que brinden equidad, retos en las tareas, diversidad y una amplia variedad de oportunidades para satisfacer necesidades.

APENAS AFICIONADOS.

Los detalles, complejidades y problemas relacionados con los motivos, necesidades, valores y respuestas físicas hacia el trabajo no son dominio de los gerentes, quienes son apenas aficionados en una materia que compete a los psicólogos profesionales. Éstos, a su vez, son aficionados en cuanto a las operaciones diarias del manejo de personal y a la creación de ambientes de trabajo estimulantes.

Si realmente pretenden dar energía, sostener y dirigir la motivación, los gerentes deberán comprender las necesidades, las intenciones, las preferencias, las metas, el reforzamiento y la comparación. No entender estos conceptos básicos provocará una cantidad enorme de oportunidades perdidas para motivar de manera positiva a los empleados.